Was Macht Der Betriebsarzt?

Betriebsärzte sind Experten, nah an den Beschäftigten und nah an den Arbeitsprozessen. Sie unterstützen die Gestaltung guter Arbeitsbedingungen – ein hoher Stellenwert für die Unternehmen. Sie organisieren und beraten beim Arbeitsschutz, der betrieblichen Gesund- heitsförderung und der medizinischen Prävention.

Was darf der Betriebsarzt nicht?

Eine Einstellungsuntersuchung kann unterschiedliche Ziele verfolgen: Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran zu erfahren, ob ein Bewerber/eine Bewerberin aus gesundheitlicher Sicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes bewältigt. Eine Ansteckungsgefahr für die Beschäftigen und Kunden soll ausgeschlossen werden, und bei manchen Berufsgruppen (z.B.

1. Piloten, Busfahrer, Lokführer) spielt auch der Schutz von Dritten (u.a.
2. Passagieren) eine wichtige Rolle.
3. Zugleich können Einstellungsuntersuchungen im Interesse des Bewerbers/der Bewerberin liegen.
4. Schließlich soll die eigene Gesundheit nicht durch die angestrebte berufliche Tätigkeit gefährdet werden.

Gemäß § 32 Abs.1 Jugendarbeitsschutzgesetz darf ein Jugendlicher (bis 18 Jahre) nur dann beschäftigt werden, wenn er innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht worden ist und dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt.

• Des Weiteren sind medizinische Untersuchungen bei Umgang mit Gefahrenstoffen oder Strahlenbelastung (z.B.
• Für Röntgenassistenten), für Personen mit besonderer Verantwortung für andere (z.B.
• Lokführer, Piloten, Busfahrer, Ärzte) und bei Beamten vorgeschrieben.
• Die Einstellungsuntersuchung ist von den medizinischen Vorsorgeuntersuchenungen i.S.d.

ArbMedVV zu unterscheiden. Letztere dienen u.a. der Früherkennung und Verhütung arbeitsbedingter Erkrankungen. Gem. § 3 Abs.3 S.2 ArbMedVV sollen sie grundsätzlich nicht mit einer Eignungsuntersuchung zusammen durchgeführt werden. Niemand kann gezwungen werden, an einer gesetzlich nicht vorgeschriebenen medizinischen Untersuchung teilzunehmen.

• Einstellungsuntersuchungen greifen in das grundrechtlich durch Art.2 GG geschützte Persönlichkeitsrecht ein und bedürfen einer Rechtsgrundlage.
• Sie sind nur mit Einwilligung des Bewerbers/der Bewerberin zulässig und der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der gesundheitlichen Eignung haben.

Dennoch ist es nicht ratsam, die vom Arbeitgeber geforderte Einstellungsuntersuchung abzulehnen. Das Risiko, bei einer Weigerung den angestrebten Job nicht zu bekommen, ist zu hoch. Stattdessen sollte man sich im Vorfeld darüber informieren, wie eine Einstellungsuntersuchung abläuft und wie man sich gegen unzulässige Fragen oder Untersuchungsbestandteile zur Wehr setzen kann.

Der Arbeitgeber wird in der Regel darauf drängen, die Einstellungsuntersuchung durch den Betriebs- oder Werksarzt durchführen zu lassen, denn der Arzt sollte die Anforderungen an den zu besetzenden Arbeitsplatz kennen, um die körperliche Eignung beurteilen zu können. Der Arbeitgeber trägt dann auch die Kosten der Untersuchung.

Allerdings kann der Arbeitgeber den Bewerbern/Bewerberinnen nicht vorschreiben, welchen Arzt sie aufzusuchen haben. Diese können auch einen Arzt ihrer Wahl aufsuchen, sie müssen dann aber ggf. die Kosten für die ärztliche Untersuchung selbst tragen. Eine Einstellungsuntersuchung darf nur bei vorheriger Einwilligung des Bewerbers/der Bewerberin durchgeführt werden.

körperliche Untersuchung von Herz, Lunge, Leber, Blutdruck- und Pulsmessung, Laboruntersuchung von Blut und Urin, Seh-/Hörtest, Untersuchung der Farbenblindheit (bei Tätigkeiten, die Farbunterscheidungsfähigkeiten erfordern, z.B. Tätigkeit als Elektriker/-in), Untersuchung des Gleichgewichtssinns (z.B. bei Tätigkeiten mit Absturzgefahr, wie Dachdecker/-innentätigkeit)

Folgende Fragen sind laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83) wahrheitsgemäß zu beantworten:

Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt wird? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, aber eine Gefährdung für Kollegen oder Kunden darstellen? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bevorstehende Kur oder akute Erkrankung?

Der Arzt darf dem Arbeitgeber nur das Ergebnis der Untersuchung mitteilen, d.h. ob ein Bewerber/eine Bewerberin „geeignet”, „nicht geeignet” oder „geeignet unter bestimmten Voraussetzungen” ist. Einzelne Befunde dürfen nicht mitgeteilt werden (es sei denn, der Arzt wird von seiner Schweigepflicht entbunden).

• Die Untersuchungsbelege bleiben beim Arzt und gehören nicht in die Personalakte.
• Der Arzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.
• Die Zulässigkeit einer Einstellungsuntersuchung bemisst sich nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.
• Der Betriebsarzt hat kein weitergehendes Fragerecht als der Arbeitgeber.

Unzulässig sind Fragen nach Schwangerschaft, Vorerkrankungen, Krankheiten der Eltern und nach persönlichen Gewohnheiten, die nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun haben. Unzulässig sind im Grundsatz auch genetische Untersuchungen (Ausnahmen s. § 20 GenDG) sowie Drogen- und Alkoholtests (außer die Tätigkeit setzt zwingend voraus, dass keine Drogen-/Alkoholabhängigkeit besteht, z.B.

• Bei Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Arbeitsbereichen) Bei unzulässigen Fragen hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ein „Recht zur Lüge”, d.h.
• Derartige Fragen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
• Unzulässige Untersuchungen können (und sollten) abgelehnt werden.
• Bei vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen (z.B.

gemäß § 32 JArbSchG) gibt es in der Regel kein Mitbestimmungsrecht. Bei nicht vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen müssen dem Betriebsrat die Ergebnisse vorgelegt werden. Darüber hinaus bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen gem.

§ 95 Abs.1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auch Blut- oder Urinuntersuchungen, die vor der Einstellung durchgeführt werden sollen, stellen Auswahlkriterien i.S.d. § 95 Abs.1 BetrVG dar und sind daher mitbestimmungspflichtig. Bei persönlichen Angaben in einem Personalfragebogen hat die betriebliche Interessenvertretung gem.

§ 94 Abs.1 BetrVG mitzubestimmen. Nur in Ausnahmefällen sind Fragen zu Krankheiten zulässig, z.B. dann, wenn sie Krankheiten betreffen, die die Leistungsfähigkeit des/der auf dem angestrebten Arbeitsplatz Beschäftigten dauerhaft gefährden oder einschränken (vgl.

Was wird beim Betriebsarzt gecheckt?

Folgende Inhalte sind typische Bestandteile der betriebsärztlichen Untersuchung: Körperliche Untersuchung von Herz, Lunge und Leber. Blutdruck- und Pulsmessung.

Wann wird der Betriebsarzt eingeschaltet?

Wann wird ein Betriebsarzt eingeschaltet? – Jedes Unternehmen, das Mitarbeiter*innen beschäftigt, muss die Unterstützung eines Betriebsarztes einholen. Dabei sind regelmäßige Untersuchungen sinnvoll, um arbeitsbedingten Krankheiten oder Unfällen vorzubeugen.

Sollte man zum Betriebsarzt gehen?

Wann ist die betriebsärztliche Vorsorge Pflicht? – Für bestimmte besonders gesundheitsgefährdende Tätigkeiten ist Pflichtvorsorge erforderlich, so etwa für den Umgang mit besonderen Gefahrstoffen oder z.B. Lärm, der im Schichtmittel über 85 Dezibel liegt.

• Das bedeutet: der Lärmpegel am Arbeitsplatz ist so hoch, dass ohne Gehörschutz nach einigen Jahren mit einer Lärmschwerhörigkeit zu rechnen ist – bis hin zur Notwendigkeit für ein Hörgerät.
• Aufgabe des Betriebsarztes bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist es, darüber aufzuklären und zur Verwendung von geeignetem Gehörschutz zu motivieren.Aufgeführt sind die besonders gefährdenden Tätigkeiten im Anhang der ArbMedVV.

Die Pflichtvorsorge muss der Arbeitgeber organisieren und bezahlen. Bei den Inhalten der arbeitsmedizinischen Vorsorge orientieren sich die Betriebsärzte unter anderem an den „DGUV Grundsätzen für arbeitsmedizinische Untersuchungen”. Diese sogenannten „Grundsätze” waren bis 2013 der Quasi-Standard der arbeitsmedizinischen Untersuchungen, sie haben heute – salopp formuliert – lediglich die Bedeutung von Kochrezepten.

Kann der Arbeitgeber beim Arzt nachfragen?

Arbeitsrecht: Privatsphäre geht auch im Krankheitsfall vor Die Entbindung von der Schweigepflicht nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz betrifft nicht die Weitergabe der ärztlichen Diagnose. Wird ein Arbeitnehmer krank, sind Art, Ursache und Umfang seiner Erkrankung grundsätzlich seine Privatsache. Sie muss dem Arbeitgeber weder vom Beschäftigten noch vom Arzt mitgeteilt werden.

1. Wer durch seine Krankheit arbeitsunfähig wird, ist jedoch verpflichtet, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit sofort zu erbringen und die voraussichtliche Dauer seines Fernbleibens von der Arbeitsstelle dem Arbeitgeber mitzuteilen.
2. Nur in Ausnahmen, etwa bei ansteckenden Krankheiten, bei denen ein wichtiges betriebliches Interesse besteht, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Mitteilung der Erkrankung.

Für Unsicherheit bei Beschäftigten sorgte eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Juli 2005. Demnach müssen Arbeitnehmer ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden, wenn der Arbeitgeber bei der Vorlage einer Folgebescheinigung bestreitet, dass eine neue Erkrankung vorliegt.

Andernfalls verlieren sie den Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts. Was sich einfach anhört, ist in der Praxis diffiziler und nicht etwa eine Mitteilungspflicht durch die Hintertür. Wann der Anspruch auf Lohnfortzahlung erlischt und wann ein Arzt von der Schweigepflicht entbunden werden darf, ist oft im Einzelfall zu prüfen.

Die Tücke liegt im Detail Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen einer Wiederholungserkrankung und einer Fortsetzungserkrankung. Wiederholungserkrankungen liegen dann vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf verschiedenen Ursachen beruht, also jeweils eine neue Erkrankung vorliegt.

In diesen Fällen entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung jeweils neu. Ausgenommen sind neue Erkrankungen, die während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eintreten. Wer also etwa am Ende der Rekonvaleszenzphase eines Beinbruchs an Grippe erkrankt, erhält sein Gehalt nicht über den grundsätzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen hinaus.

Zwischen zwei verschiedenen Erkrankungen muss der Arbeitnehmer gearbeitet haben oder zumindest arbeitsfähig gewesen sein. Von Fortsetzungserkrankungen spricht man dagegen dann, wenn dieselbe Krankheit erneut auftritt, die Arbeitsunfähigkeit also auf demselben Grundleiden beruht.

In diesem Fall, wenn also dieselbe Erkrankung länger und öfter auftritt, ist ein Arbeitgeber nur zur Entgeltfortzahlung für sechs Wochen verpflichtet. Dauert die Krankheitsphase länger, ist der Arbeitgeber „frei”. Eine Ausnahme gilt dann, wenn zwischen dem Ende und dem Beginn von zwei Erkrankungen, die auf demselben Grundleiden beruhen, sechs Monate liegen oder, wenn seit Beginn der ersten Erkrankung aufgrund desselben Grundleidens zwölf Monate abgelaufen sind.

Diese recht komplizierte Regelung des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetzes lässt sich knapp zusammenfassen: Bei neuen Erkrankungen muss ein Arbeitgeber grundsätzlich jeweils sechs Wochen lang das Entgelt fortzahlen, bei dauerhaftem Auftreten derselben Erkrankung muss ein Arbeitgeber nur einmal sechs Wochen bezahlen.

Der Arbeitgeber hat aus wirtschaftlicher Sicht ein großes Interesse zu erfahren, ob dieselbe oder ob neue Erkrankungen vorliegen. Die Beweislast, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung nur für einen Zeitraum von sechs Wochen besteht, liegt beim Arbeitgeber. Da Arbeitgeber die Art der Erkrankung des Arbeitnehmers nicht kennen, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Fall einer Fortsetzungserkrankung auf Verlangen des Arbeitgebers die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden sind.

Diese auf den ersten Blick sehr einschneidende Verpflichtung ist jedoch inhaltlich eingeschränkt: Ärzte dürfen allein darüber eine Auskunft geben, ob eine Fortsetzungserkrankung oder eine neue Erkrankung vorliegt. Die Übermittlung von Diagnosedaten ist nicht gefordert, Arbeitgeber haben kein Recht, die Art der Erkrankung des Arbeitnehmers zu erfahren.

• Im Arbeitsalltag werden diese Grundsätze leider nicht immer berücksichtigt.
• Ärzte unterscheiden oft beim Ausfüllen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht korrekt zwischen einer Ersterkrankung und einer Folgeerkrankung.
• Der Arbeitgeber kann so aus der Bescheinigung nicht ersehen, für welchen Zeitraum er zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.

Andererseits nutzen Arbeitgeber ihre Vormachtstellung im Arbeitsverhältnis aus und verlangen von Arbeitnehmern Auskunft über die Art ihrer Erkrankung, obwohl Arbeitnehmer rechtlich dazu nicht verpflichtet sind. Es bleibt also dabei, Krankheiten – ob harmloser Schnupfen oder große Operation – sind Privatsache.

Kann mich mein Arbeitgeber zum Betriebsarzt schicken?

Ab zum Betriebsarzt Darf der Chef eine Untersuchung anordnen? – 05.08.2019, 14:52 Uhr Hat ein Arbeitgeber die Vermutung, dass jemand nicht mehr arbeitsfähig ist, kann er den Mitarbeiter aus Sicherheitsbedenken zur betriebsärztlichen Untersuchung schicken. (Foto: imago/Westend61) Wer als Arbeitnehmer länger erkrankt ist, kann für gewöhnlich ein ärztliches Attest vorlegen.

Doch was ist, wenn der Chef misstrauisch wird und den Erkrankten zum Betriebsarzt schicken will? Ein Arbeitnehmer ist länger erkrankt. Doch nicht jeder Chef hat dafür Verständnis und möchte seinen Mitarbeiter zur betriebsärztlichen Untersuchung schicken. Darf der Chef einen solchen Check anordnen? Für diese Frage ist zunächst der Hintergrund von Betriebsärzten wichtig: “Sie haben eine gesetzlich vorgeschriebene Funktion und die ist, den Arbeitgeber bei Arbeitsschutzmaßnahmen zu unterstützen”, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gütersloh.

“Hat ein Arbeitgeber die Vermutung, dass jemand nicht mehr arbeitsfähig ist, kann er den Mitarbeiter aus Sicherheitsbedenken zur betriebsärztlichen Untersuchung schicken”, sagt Schipp weiter. Das könne zum Beispiel bei Suchterkrankungen von Arbeitnehmern der Fall sein.

Warum nimmt Betriebsarzt Blut ab?

Wann dürfen Arbeitgeber Gesundheitsuntersuchungen wie Bluttests machen? – Entscheidend ist laut Bundesdatenschutzgesetz, ob die mit den Tests erhobenen Daten tatsächlich „erforderlich” sind. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber nur so herausfinden kann, ob ein Bewerber den Anforderungen der Stelle tatsächlich gewachsen ist.

„Ein Unternehmen kann also nicht einfach pauschal alle Mitarbeiter oder Bewerber zu Blut- und Urinchecks bitten”, sagt der Jurist und Datenschutzexperte Thilo Weichert. „Allerdings sind die gesetzlichen Vorgaben vage”, sagt der Bonner Arbeitsrechtsprofessor Gregor Thüsing. Oft müssen die Ärzte deshalb entscheiden, welche Untersuchungen notwendig sind.

Beispiel Telekom: Je nach medizinischer Empfehlung sind Blutdruckmessen, Pulsmessen, Hör- und Sehtest, Koordinationstests, Urinprobe, EKG oder ein kleines Blutbild vorgesehen.

Wie verhalten beim Betriebsarzt?

Ärztliche Schweigepflicht – Der Betriebsarzt unterliegt genau wie jeder Arzt der ärztlichen Schweigepflicht. Er darf nicht über das ihm Anvertraute oder über Ergebnisse der Untersuchung den Arbeitgeber informieren. Wenn er die ärztliche Schweigepflicht bricht, macht er sich strafbar.

Ist die Zeit beim Betriebsarzt Arbeitszeit?

WICHTIG ZU WISSEN – Letztendlich dient die arbeitsmedizinische Vorsorge dazu, Sie bei Ihrer besonders belastenden Arbeit und beim Gesund­ bleiben mit Rat und Tat zu unterstützen. Es handelt sich nicht um eine Eignungs­- oder Einstellungsuntersuchung. Kosten der arbeitsmedizinischen Vorsorge liegen beim Arbeitgeber.

Arbeitsmedizinische Vorsorge soll während der Arbeitszeitstattfinden. Ansonsten lassen Sie sich die Zeit dafür einschließlich Wegezeit auf die Arbeitszeit anrechnen. Sie darf nur von Ärztinnen oder Ärzten mit Gebietsbezeichnung Arbeitsmedizin oder Betriebsmedizin durchgeführt werden. Auch für Betriebsärztinnen und ­-ärzte besteht Schweigepflicht: Ihr Arbeitgeber erfährt lediglich, dass die Vorsorge stattgefunden hat und den nächsten Termin.

Sie erhalten eine Vorsorge­bescheinigung, möglicherweise sind dort betriebsärztliche Empfehlungen für Sie festgehalten. Wenn sich zeigt, dass Maßnahmen des Arbeitsschutzes ergriffen werden müssen, ist der Betriebsarzt verpflichtet, den Arbeitgeber zu informieren und diese zu empfehlen.

Was darf ein Betriebsarzt alles fragen?

Der Arbeitsmediziner bzw. Betriebsarzt führt Maßnahmen aus zur Vorbeugung arbeitsbedingter Beschwerden und Erkrankungen (Prävention) bzw. deren Früherkennung. Im Unterschied zu vielen anderen Arztgruppen benötigt er ein gutes Verständnis der Arbeitsprozesse und der sozialmedizinischen sowie sozialrechtlichen Grundlagen unseres Gesundheitssystems.

Beratung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern in allen Fragen des medizinischen Arbeitsschutzes Unterstützung bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) Untersuchung und arbeitsmedizinische Beurteilung der Arbeitnehmer, Erfassung und Auswertung der Untersuchungsergebnisse Beobachtung des Arbeitsschutzes im Betrieb, z.B. durch Begehung der Arbeitsstätten.

Der Betriebsarzt ist in erster Line Berater. Er muss in engem und vertrauensvollem Kontakt mit dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmern und den mit medizinischen Fragen beschäftigten Einrichtungen und Ärzten außerhalb des Betriebes stehen. Wichtig ist auch die Kooperation mit der für den Betrieb zuständigen Fachkraft für Arbeitssicherheit.

Der Betriebsarzt klärt in Absprache mit dem Unternehmer auch Fragen mit der zuständigen Berufsgenossenschaft oder der staatlichen Behörde (Gewerbeaufsicht bzw. Amt für Arbeitsschutz). Voraussetzung für eine erfolgreiche betriebsärztliche Tätigkeit ist daher eine gefestigte Vertrauensposition gegenüber allen diesen Ansprechpartnern.

Wie jeder Arzt sind auch die Betriebsärzte ausschließlich ihrem fachlichen Sachverstand und Gewissen verpflichtet, sie sind in ihren medizinischen Bewertungen und Handlungen keiner Seite gegenüber weisungsgebunden. Betriebsärzte sind weder “Handlanger” oder “Erfüllungsgehilfe” einer Aufsichtsbehörde, wie z.B.

der Gewerbeaufsicht und des Staatlichen Gewerbearztes noch einer Berufsgenossenschaft. Alles, was der Betriebsarzt dem Arbeitgeber bzw. den Mitarbeitern zu Kenntnis gibt, ist nur für diese bestimmt. Wie jeder Arzt unterliegt selbstverständlich auch der Betriebsarzt der ärztlichen Schweigepflicht. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsarztes, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung zu überprüfen! Der Betriebsarzt muss bestimmte Aufgaben nach § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes erfüllen (§ 3 ASiG ).

Dazu muss der Unternehmer ihm die Möglichkeit geben, d.h. der Betriebsarzt muss Zugang zu allen Arbeitsplätzen und Beschäftigten haben und alle betriebsbezogenen Informationen erhalten, die er für seine Arbeit benötigt. Der Unternehmer muss sich unbedingt vom Betriebsarzt beraten lassen, wenn ein besonderer Anlass vorliegt.

Planung, Errichtung und Änderung von Betriebsanlagen Grundlegende Änderung von Arbeitsverfahren Einführung neuer Arbeitsverfahren Gestaltung neuer Arbeitsplätze oder Arbeitsabläufe Einführung neuer Arbeitsstoffe, die ein erhöhtes Gefährdungspotential zur Folge haben Grundlegende Umgestaltung von Arbeitszeit-, Pausen- und Schichtsystemen Auswahl von persönlicher Schutzausrüstung Auftreten von Gesundheitsbeschwerden oder Erkrankungen, die durch die Arbeit verursacht sein können Für den Arbeitsschutz bedeutsame Suchterkrankungen, wie Alkoholabhängigkeit Fragen des Arbeitsplatzwechsels Behinderter sowie der (Wieder-)Eingliederung von Rehabilitanden.

Kann man Betriebsarzt vertrauen?

Jeder Arzt ist verpflichtet, Erkenntnisse aus der Behandlung oder aus dem Umgang mit dem Patienten auch außerhalb der Praxis zu verschweigen und als Geheimnis zu bewahren. Die betriebsärztliche Schweigepflicht ist im Strafgesetzbuch § 203 StGB und zusätzlich im §8 Arbeitssicherheitsgesetz geregelt.

Darin steht ausdrücklich, dass Betriebsärzte nur ihrem ärztlichen Gewissen unterworfen sind und die Regeln der ärztlichen Schweigepflicht zu beachten haben. Es gibt jedoch Fälle, in denen der Betriebsarzt berechtigt oder sogar verpflichtet ist, Erkenntnisse über eine Gesundheitsbeeinträchtigung beim Arbeitnehmer an den Arbeitgeber oder an die Berufsgenossenschaft weiterzuleiten.

Freiwillige Untersuchung Bei einer allgemeinen und freiwilligen arbeitsmedizinischen Untersuchung, die über den Betriebsarzt vom Arbeitgeber angeboten wird und nicht gesetzlich oder durch Unfallverhütungsvorschriften vorgeschrieben ist, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an der Schweigepflicht des Betriebsarztes.

Eine Offenbarung des Untersuchungsergebnisses würde die ausdrückliche Entbindung von der Schweigepflicht voraussetzen. Bei einer solchen Untersuchung darf der Betriebsarzt nur bei einer unmittelbaren Gefahr für Leben und Gesundheit anderer Personen den Arbeitgeber gegen den Willen des Untersuchten informieren.

Problematisch ist die Schweigepflicht bei Krankheiten, deren Verschweigen gegenüber dem Arbeitgeber zur Selbst- und Fremdgefährdung führen kann. Beispiele dafür sind hirnorganische Anfallsleiden oder die Zuckerkrankheit, vor allem wenn diese insulinpflichtig ist.

Bei einer plötzlichen Unterzuckerung wird der Kranke bewusstlos. Das könnte etwa bei Arbeiten mit Gefahrstoffen oder auf dem Gerüst eine Gefahr bedeuten. Grundsätzlich beschränkt sich die Offenbarungsberechtigung des Betriebsarztes nur auf die für den Arbeitgeber notwendigen Basisinformationen, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nur an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden darf oder eine Beschäftigung nur bei Einrichtung bestimmter Schutzvorrichtungen oder Sicherheitsmaßnahmen geduldet werden kann.

Darüber hinausgehende Mitteilungen sind in der Regel rechtlich unzulässig und auch nicht durch die Annahme eines stillschweigenden Einverständnisses des Arbeitnehmers gedeckt. Untersuchung aus besonderem Anlass Untersuchungen aus besonderem Anlass zur Beurteilung der weiteren Einsatzfähigkeit des Beschäftigten können in ganz unterschiedlichen Situationen notwendig oder sinnvoll sein: Häufige Ausfall- und Fehlzeiten, Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Krankheit oder Unfall, plötzlich auftretendes Anfallsleiden, verändertes Leistungsvermögen, Verdacht auf eine Suchterkrankung oder auch die akute Intoxikation mit Drogen oder Alkohol.

• Die ärztliche Schweigepflicht besitzt auch hier oberste Priorität.
• Das bedeutet jedoch nicht, dass der Unternehmer etwa unwissentlich mit Angestellten arbeitet, die nur eingeschränkt einsatzfähig sind.
• Daher wird der Betriebsarzt jeden Einzelfall gewissenhaft prüfen und gegebenenfalls auch unter Beteiligung des Betriebsrates nach Lösungen suchen, die sowohl für den Beschäftigten als auch für den Unternehmer akzeptabel und sozialverträglich sind.

Gesetzlich vorgeschriebene arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung Bei einer speziellen arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung zur gesetzlich vorgeschriebenen Überwachung des Gesundheitszustandes der Betriebsangehörigen ist der Betriebsarzt verpflichtet, das Untersuchungsergebnis, nicht jedoch die Untersuchungsbefunde, dem Unternehmer mitzuteilen.

1. Der Arbeitgeber erhält eine Bescheinigung über die Einsatzfähigkeit seines Mitarbeiters (ärztliche Bescheinigung) ohne die Ergebnisse arbeitsmedizinischer Untersuchungen (Diagnose etc.).
2. Bestehen bei einem Mitarbeiter gesundheitliche Bedenken, erfolgt eine individuelle betriebsärztliche Beratung.
3. Sollten arbeitsplatzbezogene Veränderungen notwendig werden, berät der Betriebsarzt diese mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam.

Wenn der Beschäftigte der Weitergabe von Erkenntnissen aus der speziellen arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung ausdrücklich widerspricht, muss der Betriebsarzt dies berücksichtigen. Einstellungsuntersuchung Bei einer Einstellungsuntersuchung, der sich ein Bewerber um einen Arbeitsplatz freiwillig unterzieht, werden die Ergebnisse aus dieser Untersuchung an den potenziellen Arbeitgeber weitergegeben.

In diesem Falle wird von einem stillschweigenden Einverständnis des Bewerbers ausgegangen, da es der Zweck dieser ärztlichen Untersuchung ist, dem Arbeitgeber eine Entscheidungsgrundlage für den Einsatz des Bewerbers an einem individuell geeigneten Arbeitsplatz zu liefern. Sicherheitshinweis Die beschriebenen Fallkonstellationen sollten grundsätzliche Aussagen in Bezug auf die ärztliche Schweigepflicht ermöglichen.

Es sei aber daran erinnert, dass die juristische Beurteilung eines konkreten Einzelfalles durchaus zu einer abweichenden Einschätzung kommen kann. Quelle: Impuls 4-2005 Betriebsarzt contra Hausarzt? In § 3 (3) Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) heißt es: „Zu den Aufgaben der Betriebsärzte gehört es nicht, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung zu überprüfen.” Der Betriebsarzt hat ferner keine vertrauensärztliche Funktion.

Sollte ein Arbeitgeber Zweifel an einer ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben, kann er den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einschalten. Auch in Rentenfragen hat der Betriebsarzt keine festgelegte Funktion. Hier wird in der Regel vom Rentenversicherungsträger ein Gutachten eingeholt.

Der Gutachter sollte unabhängig sein. Die eigentliche Aufgabe des Betriebsarztes ist es, der erste und fachkundige Ansprechpartner für alle medizinischen Fragen im Betrieb zu sein. Prinzipiell ist der Betriebsarzt in der Ausübung seiner Fachkunde weisungsfrei.

1. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keinen Einfluss auf eine fachliche Äußerung (z.B.
2. Ein Untersuchungsergebnis) nehmen kann und darf.
3. Im ASiG heißt es hierzu in § 8 (1): „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind bei der Anwendung ihrer arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Fachkunde weisungsfrei.

Sie dürfen wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben nicht be nachteiligt werden. Betriebsärzte sind nur ihrem ärztlichen Gewissen unterworfen und haben die Regeln der ärztlichen Schweigepflicht zu beachten.” Es ist durchaus denkbar, dass sich Auffassungsunterschiede bei der medizinischen Beurteilung zwischen Hausarzt und Betriebsarzt ergeben.

Diese können sich wie in jedem anderen Bereich allein durch die unterschiedliche Sichtweise des Problems, aber auch durch unterschiedliche Ausbildung und Informationsgrad ergeben. Der Betriebsarzt kennt allerdings in der Regel das Arbeitsumfeld eines Beschäftigten deutlich besser, als dies der Hausarzt oder ein sonst behandelnder Arzt tut.

Er sollte immer einen Konsens durch persönliches Gespräch mit dem Hausarzt suchen. Im Übrigen bekommen Hausärzte oft falsche Darstellungen der beruflichen Tätigkeit vom Beschäftigten hinsichtlich der körperlichen und seelischen Belastung und Beanspruchung oder kennen die Beurteilungskriterien in der Arbeitsmedizin nicht; Betriebsärzte haben oft falsche Vorstellungen von der Therapie einer Erkrankung.

Ist die Fahrt zum Betriebsarzt Arbeitszeit?

Antwort: – Wenn ein Arbeits- oder Betriebsmediziner (bzw. eine Arbeits- oder Betriebsmedizinerin) für bestimmte Vorsorgemaßnahmen bzw. Untersuchungsmethoden nicht über die erforderlichen Fachkenntnisse oder die speziellen Anerkennungen oder Ausrüstungen verfügt, so hat er oder sie Ärzte oder Ärztinnen hinzuzuziehen, die diese Anforderungen erfüllen (§ 7 Abs.1 der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge – ArbMedVV ).

1. Die Entscheidung, wann die Hinzuziehung eines weiteren Arztes erfolgen muss und welcher Arzt hierfür geeignet ist, trifft der vom Arbeitgeber beauftragte Arbeits- oder Betriebsmediziner.
2. Die im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge anfallenden Gesamtkosten trägt der Arbeitgeber.
3. Die Zeiten für diese Untersuchungen zählen als Arbeitszeit (§ 3 Abs.3 ArbMedVV).

Die Kostentragung durch den Arbeitgeber endet bei weiterführenden medizinischen Untersuchungen, die nicht mehr in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Fragestellung der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung stehen. Wird bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge ein auffälliger gesundheitlicher Befund festgestellt, der im Rahmen der allgemeinen medizinischen Versorgung weiter abklärungsbedürftig ist (z.B.